【前言】很多老板向我诉苦，有能力的员工留不住，总想单干；没能力的虽然会留下来，但凡事都要依赖老板指挥，说三件事，能做好一件就不错了。公司一切事都靠老板来管，稍微注意不到就出乱子，老板很累，员工却很闲。该怎么办？

这种情况很常见，因为很多老板根本不懂管理，更不了解管理的本质。

第一节：管理的本质是什么

管理的本质，就是“把人人都变成创业者，像老板一样努力”。

不要听教科书上写的什么“管理是组织、协调资源”之类的话，完全听不懂、不落地。

再说一遍，管理的本质，就是“把人人都变成创业者，像老板一样努力”。

老板为什么努力？因为公司是自己的，收益大部分也是自己的，当然努力干、拼命干。

优秀员工为什么总想出去？因为公司不是自己的，收益大部分也不是自己的，当然想出去单干。

不要靠人情或激励留住人才，任何管理手段都不能真正激发员工内心的动力，除非员工感觉自己就是老板。

解放战争时的口号：“打土豪、分田地”，就是最好的管理界的教学案例。

用“分田地”激发广大农民的斗争激情，每个农民都感觉是为了自己干，当然有动力。

无恒产者无恒心，为了自己的利益，人当然会更加努力。

手段是为目的服务的，不要在乎使用什么管理手段或工具，关键是看，能否让员工发自内心感觉公司是自己的，收益大部分是自己的。

无论是OKR，还是阿米巴，能让所有员工都产生“创业者的激情与老板一样的责任心”，就是好管理。

那么，接下来就要解决的是，有效管理到底该怎么实施？

第二节：管理四步曲

我把“该怎么管”，总结为四个步骤，称为“管理四步曲”：

第一步，组织拆分。

把公司内部的各个部门根据自负盈亏、独立核算的财务原则，拆分为各个类似于独立公司的小部门，每个部门的人数不宜太多，一般3-5人即可，人多就会有人“浑水摸鱼”。

每个小部门都要有自己的“利润表”，记好“收入项”与“成本项”，让每个人都为“利润”负责。让每个人的工资及收入压力，都直接与本部门利润挂钩。

这样每个部门都相当于一家创业小公司，自然就会更重视客户服务、重视成本节约，重视创收。

每个人为多赚钱，自然会像任正非所言：眼睛盯着客户，屁股对着老板。

把大组织进行拆分，把“以老板为中心”的层级式组织，改变成“以客户为中心”的扁平型组织。

直接的好处，就是老板立即会变得轻松起来，因为市场竞争的压力会驱使员工自主干活，更加负责。

第二步，领导竞选

任何部门的战斗力，核心来源于领导人。领导人一定是一线打拼上来的，无论是市场岗，还是技术岗。

最好用“竞选”的方式，让全员来选择领导，而不是由老板直接指定。这样可以摆脱老板有“裙带关系”的嫌疑，也可以让人才自动浮出水面。

竞选领导有几个好处：

其一，可以看出谁最有“野心”，成功企业家的第一个素质，就是“野心”，不想当将军的士兵，不是好士兵。

其二，可以比出谁最有“智商”，领导竞选的核心是上台演讲，讲不好的人，大概率是智慧不够，这样的人当然不能做领导。

其三，可以比出谁最有“情商”，人们愿意选他，当然要相信他，平时与他走的比较近。这样的人以后才能调动人气，整合资源。

所以，领导一定要竞选，不能靠老板主观意愿来提拔。

第三步，收益激励

部门的收益，要向部门领导倾斜；这个收益主要是指“利润分红”。这样领导才会有“主观能动性”。部门的业绩好不好，关键在领导人强不强。

领导人主动能动性激发出来后，大家才会更加努力的跟随。

所以，部门独立核算之后，部门利润一定要舍得分、大胆分，让部门领导比自己出去创业赚的还多，比自己出去创业还更容易成功，那么他一定不舍得离开公司。

第四步，优胜劣汰

部门之间要根据业绩进行PK，干的好的奖励，干的不好的换领导，甚至重组部门——这就跟企业经营失败就要关闭一样，一定要有淘汰机制，一定要给部门足够的市场竞争的压力，否则就是伤害组织整体的战斗力。

优胜劣汰的市场原则，才可以让公司自动实现新陈代谢，不断的有优秀人才进来，也不断的有弱者被淘汰。这样公司才能快速扩张、增长。

总之，管理的本质很简单，就是“把人人都变成创业者，像老板一样努力”，无论公司规模大小，都是同样的逻辑。这就是“物竞天择、适者生存”的自然法则所决定的，谁按这个法则来做事，谁就成功；谁违背这个法则，就会被消灭，没有例外。

本文完。