一、基业长青的确定性从哪儿来

由通信行业定位，升级成为“智慧连接万物”定位之后，开挂的华为最近几年四面出击，操作系统、ERP数据库、芯片设计、手机、汽车、云服务、AI大模型……几乎在每个高新技术产业无孔不入。

更恐惧的是，几乎每一个华为想做的行业，大多数最后都能成功，让每一个华为的对手都瑟瑟发抖。

这是让多少老板羡慕嫉妒恨的超能力呀。

而华为之所以敢进入各种新技术、高利润行业，不管这个市场是否红海，不怕外界的竞争是否激烈。

很重要的原因，就是实现了任正非所说的，以管理的确定性，应对外部世界的不确定性。华为的管理体系，已经远远超越了国内几乎所有的对手。让20万人可以上下同欲、力出一孔，这是多么不可思议的管理能力。

华为的成功，充分诠释了“人，才是经营成功的根本。”只要拥有强大的管理体系，就可以克服一切外界的变化与困难，可以超越一切打压与挫折。

所以，超级管理力，就是超级竞争力。

那么，老板一定想知道如何打造超级管理力，培养一批又一批的优秀人才？

二、人才不是培养出来的

很多老板有个错误的认识，人才要培养很久才算人才。大错特错。一个人之所以成为人才，因为他本身就是人才，只不过到你公司之后才被你发现。

所以，人才是先淘汰、后培养的。你要找1个人才，就先看1000份简历，然后面试50人，试用5个，一个月后留1个。这就是1551发现法。

因此，发现人才的第一步，就是如何吸引1000份简历？

最简单的方法，就是用远超同行的工资，先吸引一大批人愿意过来投简历才行。

这是最快速、最简单的方法。很多老板会肉疼，会害怕老员工有疑虑。这就是另一个问题了，就是你公司的大环境，是真正能留住人才的组织体系吗？

华为20万人，人均创收470万，人均年薪74万，这就是留住人才的大环境。

很多老板又说：我赚了钱才能给员工开高薪呀？

这又是一个因果错误。员工高薪不是基于“存量”，而是基于“增量”。公司因为人才多，所以增量多，因为增量多，所以给人才分配多。分增量，不是分老板现在的钱，而是未来的钱。

但做增量分配，一定要务实，不要空谈。

为避免被员工误解为“老板画大饼”。你需要做的是提供一个所有人才都相信的高薪机会，让他们看见短期能争取到的成果。

也就是说，要给人才设计高付出、高收益的“商业模式”。才能吸引人才。

对于中小企业，尤其是传统行业来说，这就是巨大的难点。所以我们才创新出“共创战略”，为企业解决这个问题。

也就是说，把企业改造成为共同创业的平台，收益下沉、权力下沉、风险下沉，吸引优秀的人才来平台创业。就像滴滴打车、美团外卖一样，可以吸引无数的企业内外人才在平台上施展身手、为自己的利益奋斗，企业自然而然就会成功！

你成就天下人，天下人就成就你！

人，就是经营成本的根本，老板一定要学会打造人才体系的方法。

全文完。